갱신기대권 – 성과 부진을 이유로 한 갱신거절의 합리성 (대법원 2025두34162)

갱신기대권 인정과 갱신거절의 합리성은 별개로 판단 — 정형화된 평가표가 없어도 직책·갱신 경위·목표 달성도로 성과 부진 갱신거절의 합리성을 인정할 수 있음

한눈에 보기

대법원은 성과(매출) 부진을 이유로 기간제 팀장급 관리자의 계약 갱신을 거절한 사안에서, 갱신거절의 합리성을 부정한 원심을 파기환송했습니다.
정형화된 평가표가 없더라도 직위·책임, 계약 체결·갱신 경위, 목표 달성 정도를 종합해 합리성을 판단할 수 있다는 취지입니다.
다만 "실적이 나쁘면 언제든 갱신거절 가능"으로 확대 해석해서는 안 되며, 갱신 조건을 사전에 설명하고 그 기준대로 평가했다는 자료가 핵심입니다.

사안 개요

사건 : 대법원 2026.7.16. 선고 2025두34162 판결 (파기환송)
근로자 : 소프트웨어 라이선스 준수 업무를 맡은 기간제 팀장급 관리자
사실관계
- 회사는 해당 팀의 매출 개선을 중요하게 보았고, 갱신 과정에서 매출이 개선되지 않으면 갱신이 어렵다는 취지를 여러 차례 설명함
- 팀 매출은 계속 감소했고, 근로자가 스스로 제시한 매출 목표의 달성률도 낮았음
- 회사가 계약 갱신을 거절

판단 — 원심과 대법원

구분	원심	대법원
결론	갱신거절의 합리성 부정	원심 판단 수긍 어려움 → 파기환송
매출 감소 책임	매출 감소를 근로자 책임으로 돌릴 수 있다는 점을 회사가 구체적으로 증명하지 못함	근로자의 지위와 책임, 스스로 제시한 목표의 달성 정도를 함께 봐야 함
평가 기준	매출액 외에 성과를 판단할 구체적 평가 기준·지표가 부족함	정형화된 평가표가 없어도, 직무 성격에 따라 매출 목표·업무 결과·계약 경위 등이 판단 근거가 될 수 있음
고려 사정	—	지위·책임, 근로계약 체결·갱신 경위(갱신 조건 반복 설명), 매출 목표 달성 정도를 종합

기사에는 이 사건에서 갱신기대권 자체가 인정되었는지에 대한 대법원의 명시적 판단이 나오지 않고, 계약기간·갱신 횟수도 소개되지 않았습니다. 판결 원문을 확인한 뒤 보완이 필요합니다.

법리 정리

① 갱신기대권 인정 여부

기간제 근로계약은 기간이 끝나면 종료되는 것이 원칙입니다. 다만 일정 요건을 충족하면 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에는 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고, 합리적 이유 없는 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).

판단 요소	확인할 내용
규정	근로계약·취업규칙·단체협약에 갱신, 평가, 정규직 전환 관련 규정이 있는지
갱신 관행	같은 직무에서 반복적으로 재계약해 왔는지, 동종 근로자들의 갱신 비율
채용·갱신 시 설명	"일정 조건을 충족하면 계속 근무" 등 회사가 한 설명이 있는지
업무 성격	일시적 사업인지, 상시·계속적 업무인지
갱신 기준·절차	갱신 기준과 절차가 마련되어 있고 일관되게 운영되었는지

계약서에 "기간 만료 시 종료"라고 적었다고 항상 부정되는 것도, 기간제라는 이유만으로 자동 인정되는 것도 아닙니다.
기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리는 적용되며, 일정 요건 충족 시 무기계약 전환에 대한 기대권도 인정될 수 있습니다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결).

② 갱신거절의 합리성

갱신기대권이 인정돼도 갱신거절이 곧바로 부당해지는 것은 아닙니다. 거절의 사유와 절차가 사회통념상 객관적·합리적·공정한지를 별도로 판단합니다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결).

고려 사정 : 사용자의 사업 목적·성격, 사업장 여건, 근로자의 지위·직무, 계약 체결 경위, 갱신 요건·절차의 설정·운영 실태, 근로자 귀책사유 등
증명책임 : 합리적 이유는 사용자가 증명해야 합니다(대법원 2021.10.28. 선고 2021두45114 판결).
성과 부진 사유 : 실적 부진과 근로자 책임의 연결, 목표의 합리성, 권한·자원을 주었는지, 객관적 평가 자료를 함께 봅니다.

③ 종료 유형별 쟁점

종료 유형	핵심 쟁점	부당 판단 시
기간제 만료 후 갱신거절	갱신기대권 인정 여부 → 갱신거절의 합리적 이유	갱신된 것으로 볼 기간과 임금 상당액 산정
기간제 계약기간 중 중도 종료	해고의 정당한 이유	남은 계약기간 임금 등
정규직 해고	해고의 정당한 이유·절차	근로관계 존속, 해고기간 임금 (장기화 가능)

계약기간 만료 등으로 원직복직이 불가능해도 노동위원회는 부당해고가 성립하면 해고기간 임금 상당액 지급을 명할 수 있습니다(근로기준법 제30조 제4항).

실무 시사점

이 판결에서 읽을 점

갱신 조건을 반복해서 알린 기록이 합리성 판단의 중심 근거가 됐습니다. 성과를 갱신 조건으로 삼는다면 갱신할 때마다 그 조건을 문서로 남겨야 합니다.
근로자가 관리자급이고 목표를 스스로 제시한 사안입니다. 목표 설정에 관여하지 않은 일반 실무자에게 같은 논리를 그대로 적용하기는 어렵습니다.
평가표가 없어도 된다는 뜻이지, 자료가 없어도 된다는 뜻은 아닙니다. 평가표가 없을수록 목표 합의 내역, 실적 추이, 면담 기록 같은 다른 자료가 더 중요해집니다.

회사가 관리할 것 — 두 단계 판단에 맞춰

단계	관리 포인트
① 갱신기대권 형성	계약서 문구와 실제 운영을 일치시키기 — "갱신 보장 없음"이라고 쓰고 실제로는 일률 재계약하면 문구가 힘을 잃음. 갱신 여부는 매번 평가를 거쳐 결정하고, 면접·면담에서 계속 근무를 암시하는 발언에 주의
② 갱신거절의 합리성	증명책임이 사용자에게 있으므로 거절 사유가 미리 알린 갱신 기준과 이어져야 함. 성과 사유라면 목표 설정 경위, 부여한 권한·자원, 외부 요인과의 구분까지 설명할 수 있어야 하고, 유사 직무와 같은 기준을 적용해야 함
기타	계속 근로기간이 2년을 넘었다면 갱신기대권 이전에 기간제법 제4조에 따른 무기계약 간주 여부(예외 사유 포함)부터 확인

체크리스트 — 갱신거절 전 점검

A. 갱신기대권이 있다고 볼 사정이 있는가

계약서·취업규칙·단체협약에 갱신 요건이 정해져 있는지
반복 갱신 이력과 동종 근로자들의 갱신 비율
계속 근무를 기대하게 할 만한 회사 측 설명이 있었는지
맡은 업무가 상시·계속적인지

B. 거절의 합리성을 보여줄 자료가 있는가

갱신 기준을 미리 알린 문서·메일
목표 설정 경위와 실적 자료
부진의 원인이 근로자 책임 범위 안이라는 자료 (권한·자원, 외부 요인)
유사 직무 근로자와 같은 기준을 적용했다는 자료
면담·개선 요청 기록과 소명 기회

C. 그 밖에

계속 근로 2년 초과 여부 (무기계약 간주)
상시근로자 5인 이상 여부 (부당해고 구제 적용)
분쟁 시 예상되는 임금 상당액

갱신기대권 – 성과 부진을 이유로 한 갱신거절의 합리성 (대법원 2025두34162)

한눈에 보기

사안 개요

판단 — 원심과 대법원

법리 정리

① 갱신기대권 인정 여부

② 갱신거절의 합리성

③ 종료 유형별 쟁점

실무 시사점

이 판결에서 읽을 점

회사가 관리할 것 — 두 단계 판단에 맞춰

체크리스트 — 갱신거절 전 점검

관련 판례 · 참고자료